La generosidad, entendida como la virtud de dar, darse y entender a los demás, está aceptada como un hábito deseable, y las personas generosas tienen una imagen positiva. Sin embargo, paradójicamente, las que se muestran excesivamente generosas pueden provocar el efecto contrario. Por ejemplo, cuando alguien da continuamente a otra persona, esta se ve en la obligación moral de equilibrar la balanza de favores, para lo cual trata de reajustar y devolver algo de lo que ha percibido. Pero ocurre que cuando alguien que da no nos ofrece la posibilidad de devolverle el favor, nos sentimos mal, y la percepción positiva hacia la generosidad de esa persona se resiente.
En el ámbito laboral, esta distinción es importante, porque cuando toma conciencia de ella, el profesional cambia su modo de actuar: además de dar al otro, permite que también este se ofrezca y le dé.
Pero la generosidad no se refiere solo al intercambio de favores; también al intercambio de opiniones. Así, en coaching se contempla como una competencia profesional llamada feedback, que se entiende como la habilidad para dar y recibir opiniones productivas. Sería una opinión generosa, que puede gustar o no y con la que podemos estar más o menos de acuerdo, cuyo objetivo es facilitar al otro su aprendizaje y abrir una vía de comunicación para que sea más consciente del impacto de sus comportamientos.
Al profesional que quiera desarrollarse le puede ser útil gestionar adecuadamente el feedback productivo para generar espacios de mayor aprendizaje:
1 Es importante generar el contexto necesario por ambas partes: la persona que lo da y quien lo recibe.
2 Que ambos tengan claro el objetivo y acuerden cómo van a dar y recibir ese feedback. Debe quedar entendido si se está o no autorizado por el otro para el intercambio.
3 La generosidad aquí sería ofrecer espacio para dar feedback al tiempo que se permite el recibirlo. Frases como “Soy muy generoso porque te digo lo que pienso” o “Te lo digo por tu bien” muestran la ineficacia de un feedback, puesto que se contempla solo desde el lado del que las dice. Dejar espacio para recibir o directamente pedir feedback a la otra persona son comportamientos productivos que facilitan el aprendizaje y generan entornos respetuosos.
4 Valorar las consecuencias. Si el objetivo de dar la opinión es poner en evidencia a alguien, demostrar su incompetencia o agredirla, su uso estará siendo inapropiado.
Artículo de Maite Gómez Checa, Coach Ejecutivo Senior por la Metodología CORAOPS, acreditada Senior por ICF y AECOP, y socia de ICE Coaching. Directora Académica del Curso Superior de Coaching Ejecutivo.
Para la revista Psicología Práctica, nº 166.
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