Cómo poner en marcha algunas de las competencias utilizadas en Coaching, para dar servicio a los empleados desde el departamento de RRHH de una empresa, y en un contexto de cambio corporativo e incertidumbre.
Tras muchos años de estabilidad laboral, muchas veces haciendo lo mismo, de repente te encuentras en un nuevo escenario: tu empresa ha sido comprada y el proceso de integración acaba de comenzar. Sabes que el cambio vendrá inevitablemente. Y antes de que los altos directivos vayan tomando las decisiones tácticas, una vez tomadas las estratégicas, es un buen momento para adelantarse, revisar lo que uno desea profesionalmente, o bien con qué se conforma, a priori limitado por las variables que te da la realidad que observas. Ante este escenario, cada día algún empleado me pide reunirse conmigo, informalmente, partiendo de la confianza que supone ser del equipo de RRHH de la empresa comprada.
Antes de introducirme de lleno en el mundo del Coaching y empezar a conocer la Metodología CORAOPS®, hubiera afrontado estas conversaciones cuidando el contexto únicamente desde el plano de la confidencialidad, hubiera escuchado menos, poniendo más la atención en mi mensaje, hubiera dado las opciones, y les hubiera aplicado todas mis opiniones y juicios sin parpadear. Es cierto que no son sesiones explícitas de Coaching, pero me permiten aplicar algunas de las competencias y herramientas CORAOPS que estoy adquiriendo.
El contexto ahora ha tomado una nueva dimensión, estoy especialmente pendiente de que el entorno sea agradable, que ellos (los empleados) elijan el sitio y también de pequeños detalles como ofrecer un vaso de agua (para mí un pequeño gesto que refleja mi predisposición y servicio). Siento que estoy siendo auténtico, y atento a establecer una comunicación fluida, basada en una profunda comprensión y respeto (técnicamente llamado Rapport).
Los empleados suelen venir a que yo les dé las respuestas, pensando que estoy en posesión de información privilegiada, pero aunque a veces desde RRHH sabemos algo más, en este contexto no es significativo. Así que aprovecho para responder con preguntas poderosas:
- ¿Qué es lo más importante para ti, cuál es tu objetivo?
- ¿Qué opciones consideras?
- ¿Qué ventajas y desventajas?
- ¿Cuál es tu mínimo si no se presenta tu opción ideal?
- ¿Qué te está frenando?
- Etc
Las consultas habituales están relacionadas con la posibilidad, no siempre elegida, de que el empleado o empleada tenga que cambiar de puesto, funciones o moverse geográficamente. Es importante mencionar que, en esta operación empresarial, existe un “tratado de buenas intenciones” para recolocar a todos. Pero también garantiza unas condiciones de salida especialmente beneficiosas sobre las que marca la legislación actual, que a priori no son voluntarias.
El caso más repetido es el siguiente:
“Esta semana tengo una entrevista con el Director de tal departamento, para un puesto ubicado en SantCugat, que no tiene nada que ver con mi experiencia, ¿cómo debo posicionarme?, ¿qué pasa si lo rechazo?, ¿tendré más oportunidades?”
Ante este escenario, me veo obligado a dar mi percepción de la realidad, como experto de RRHH, y a abrir una posibilidad que debe ser explorada. En definitiva es solo una entrevista, no una oferta, y si quieren conseguirla, dependerá en parte de ellos: “Si no encajas o lo rechazas, nadie te garantiza que te vayan a ofrecer otro puesto. ¿Cómo valoras ejecutar entonces la opción de salida, llegado el momento?” (prefiero que sea el empleado quien mencione esto antes).
En los casos en los que el objetivo del empleado es intentar hacer la entrevista lo mejor posible (no siempre es ese su objetivo), trabajo con ellos cómo pueden posicionarse, y siempre que existe margen de tiempo, les ayudo a establecer un plan de acción. En este caso mi rol tiende más al de consultor, alejándome de la ortodoxia del Coaching. Pero aun así, intento aplazar mis “recetas” como consultor, y aprovecho para lanzar nuevamente preguntas poderosas:
- ¿De qué recursos puedes tirar?
- ¿Qué información puede serte útil?
- ¿Qué acciones podrías poner en marcha?.
Es una buena oportunidad para el aprendizaje, sobre todo para empleados que llevan mucho tiempo fuera del mercado laboral, sin hacer ninguna entrevista.
El seguimiento depende de las necesidades del propio empleado, por mi parte únicamente puedo mostrarles mi apoyo, predisposición y disponibilidad.
En conclusión, los profesionales de RRHH tenemos la oportunidad de aportar valor a empleados y organizaciones, poniendo en práctica y desarrollando nuestras competencias, incluso en situaciones de incertidumbre. Pero lo mejor de todo es que te brinden la posibilidad de escucharles y acompañarles en la consecución de sus objetivos.
Artículo de David Cordero, Coach certificado CORAOPS
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