Las emociones ¿crean valor o destruyen valor para los accionistas? ¿Cuál es el papel que juegan, dentro de los procesos transformacionales de las organizaciones? ¿cómo podemos incluirlas dentro de los mecanismos de gestión del cambio?
Según apunta KPMG, el 70% de los grandes procesos empresariales de fusiones y adquisiciones fracasan en alcanzar los beneficios esperados de ellos, y parece claro que el factor humano es la clave para entender este problema. En éste artículo, estableceré qué posibles elementos básicos marcan estos procesos (y en general cualquier gran transformación) y cómo propondríamos explorar nuevas áreas para mejorar la gestión de los mismos.
Parece claro, y se encuentra establecido como una verdad ampliamente aceptada, que el activo más importante de una compañía son sus personas. Durante las últimas décadas, a medida que se evolucionaba en occidente de compañías industriales a compañías de servicios, los gestores comenzaban a entender que las personas y su capacidades para crear, imaginar, servir y conectar marcaban las diferencias con respecto a sus competidores. Alrededor de esta idea, las direcciones de Recursos Humanos han crecido desde Departamentos de Administración de Personal a Direcciones de Gestión y Desarrollo del Capital Humano.
Cabe preguntarse cómo viven las personas (el Capital Humano) los procesos transformacionales en las organizaciones.
Todos los individuos involucrados en estos procesos se encuentran envueltos, como es normal, en un profundo mar de emociones. Estas emociones pueden fluir desde el miedo, la ira, la confusión, la frustración, el pánico,... Las emociones son individuales y fruto del diálogo interno que tiene cada individuo consigo mismo, como consecuencia de su vivencia de la nueva situación. Las emociones no son controlables y evolucionarán con el paso del tiempo y la pervivencia de la situación que las provocó.
Donde una organización puede actuar es sobre los estados de ánimo. Los estados de ánimo, pese a ser individuales, se pueden contagiar y afectar a un colectivo de forma rápida. Estos estados de ánimo afectan al horizonte de posibilidades y a las acciones a tomar tanto por los individuos como por los colectivos.
Aquí es donde radica la importancia de poner atención en ellos e intentar productivizarlos.
Como consecuencia, los estados de ánimo de los individuos y de los colectivos influyen en su propio Mapa de la situación, si este mapa difiere del establecido por la organización para su plan de transformación, entonces surgen problemas y ponemos en riesgo la eficacia del plan establecido para su implementación.
Podemos preguntarnos si las organizaciones, los decisores de las transformaciones y quienes los asesoran, entienden o empatizan con las emociones que producen en las personas. También, si tienen presentes los efectos de estas emociones en los cálculos financieros que habilitan estos proyectos. Y finalmente si se encuentra la gestión de estas emociones y estados de ánimo a nivel individual y colectivo dentro de los planes de implementación una vez decidida la transformación.
He aquí el reto al cuál se enfrentan, lo que podríamos denominar "organizaciones emocionalmente conscientes": cómo ser capaces de acompañar los procesos de integración y transformación de la organización con una propuesta consultiva del coaching que, acompasada con el resto de acciones del plan de transición hacia el nuevo estado, permita productivizar las emociones al canalizarlas y gestionarlas.
El reto sería poder unir y permitir fluir de forma acompasada las distintas áreas de trabajo (taskforces) que se encargan de las implementaciones mediante herramientas de coaching individual y sistémico.
De esta forma:
- La creación de un contexto adecuado donde se pudiesen alinear entornos físicos, lenguaje y emociones permitiría no elevar barreras innecesarias.
- Los responsables de comunicación interna y externa, podrían incorporar un lenguaje alineado con los efectivos estados emocionales de los colectivos, permitiendo de esta forma transformarlos mediante el lenguaje, evitando el tradicional lenguaje superfluo de este tipo de comunicaciones.
- Los responsables de la integración organizacional y del diseño de la nueva organización incorporarían herramientas de coaching individualizado a aquellos individuos que, sin necesidad de estar en la parte alta de la pirámide, sí son capaces con su estado emocional de productivizar el entorno.
- En la fase de integración o implementación de los nuevos procesos y organizaciones se trabajaría a nivel colectivo para ayudar a los individuos a crear objetivos, opciones y planes comunes.
- Y para finalizar, quizá lo más importante, se dotaría a las personas encargadas de gestionar el proceso de las herramientas que provee el coaching para maximizar la efectividad del proceso gestionando a los demás y así mismos.
Para concluir este artículo, simplemente afianzar la idea de que una efectiva canalización de las emociones y de los estados de ánimo puede suponer quizá la mejor inversión que pueda hacer un accionista a la hora de transformar un negocio, si lo que quiere es incrementar las posibilidades de alcanzar los objetivos fijados. Muchas veces el camino inexplorado es el camino hacia el éxito.
Artículo de José Mª de la Fuente Hidalgo, Coach CORAOPS
¿Quieres aprender a trabajar tus emociones y las de tus coachees?
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